撰文者：蔡佩穎律師
因應現代社會型態的改變，勞工意識升高，勞動相關法令不斷地修改，導致公司及企業在管理上往往無所適從，也容易在不經意的情況下違反了勞基法相關規範。
企業要能穩定發展，勞資關係的和諧為不可或缺的條件之一，以下僅就勞工的薪資及休假簡要說明，希望能對讀者有所助益。
一、 工資是甚麼？
依照勞動基準法第2條第3款：「本法用詞，定義如下：三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」，依照本條文規定，可知「工資」係指「因工作而獲得之報酬」。然而，法院實務上，則係將「工資」定義為「勞工因工作而獲得之報酬」且須具備「經常性給予」之特質。
另依照勞動基準法施行細則第10條之規定，可知公司企業給予勞工之紅利、獎金、補助費、雇主致送之賀禮、補償費、交際費等非經常性給予且非勞務對價之項目，將不被認定為工資。提醒讀者，關於「工資」之認定，係以該項目是否為公司企業經常性給予且是否為勞務對價實質判斷，並不以給付「名目」為斷。
二、 關於「工資」之常見問題
（一）基本工資：依照勞動基準法第21條規定，工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資。基本工資自民國111年1月1日起調整，月薪由24,000元調高至25,250元，每小時基本工資調整為168元，就「基本工資」常見的問題簡要說明如下：
1. 勞工之底薪低於基本工資違法嗎？
勞工之底薪低於基本工資並不當然違法，若除了底薪以外，尚有其他名目之經常性給予勞務對價所得，其合計高於基本工資之金額，即為法所允許。
2. 與勞工約定每月報酬為基本工資，若因勞工請假、遲到，導致當月工資低於基本工資，是否合法？
「基本工資」係指勞工在「正常上班時間內」所能獲得之報酬，若因勞工請假或遲到而致當月領取之薪資低於基本工資，並不違法。但是，若員工的薪資結構為「全勤獎金」加上「底薪」為「基本工資」者，當員工當月請假一日，雇主亦僅得按比例扣除一日工資（計算：基本工資30日1日事假），不得再扣除全勤獎金，否則將與法有違，換句話說，全勤獎金制度將失去其意義，可參（行政院勞工委員會民國77年7月26日77台勞動2字第14423號函）。
（二）工資給付及扣除：依照勞動基準法第22條及第23條規定，工資給付應依照「通貨給付」、「定期給付」、「全額給付」、「直接給付」之原則辦理，亦即公司企業在給付工資時，應以通用之貨幣，定期並全額將工資直接給付勞工。且依照勞動基準法第25條及第26條之規定，公司企業在給付工資時，應注意需「男女平等同工同酬」且「不得預扣工資」。
1. 規定勞工須分擔貨物運送中毀損之賠償金額可以嗎？
勞動基準法第26條規定：「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」，依照前條規定，預扣勞工工資非法所許。在責任歸屬未明之前，不得預扣勞工工資作為賠償金。在勞工有違約、賠償等事實未發生，或其事實雖已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，雇主逕自預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用者，並不合法，此有（台北高等行政法院105年度訴字第575號判決）可參。然而，在雇主對於勞工之損害賠償債權已經確定後，則可由勞工工資中抵銷。
2. 公司企業停工時，勞工工資可以不發嗎？
應視具體停工原因而有不同處理：
(1) 停工原因可歸責於雇主或為雇主之經營風險時：工資應照常給付。
(2) 停工原因可歸責於勞工者：雇主得不發給工資。
(3) 停工原因係雇主與勞工雙方均不可歸責者：除非雙方另有約定，否則雇主不必給付工資，而勞工亦不必補服勞役。
3. 公司企業可以用「減薪公告」的方式降低薪水之給付嗎？
依照勞動基準法第22條第2項之規定，除非法令另有規定或勞雇雙方另有約定，工資應全額直接給付勞工。「減薪公告」本質上係雇主單方片面減少勞工之薪資，依前條規定，除非與員工協商，否則原則上雇主應依照勞動契約約定之工資全額給付，不得片面減薪。
綜上所述，工資為勞工因工作而獲得之報酬且須具備經常性給予之特質，而工資之發放，原則上應定期並全額將工資直接撥付予勞工，在給付工資時，應注意須男女同工同酬且不得預扣工資，以上就工資及給付方式為簡要說明，下一篇將再介紹勞工之休假規定。
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